performansla yetersizliklerinde bir uzman, usta veya yönetici vasıtasıylamüdahaleler yap
ılmaktadır. Bu tip bir yaklaşım personel ile üst arasında geliştirici
bir rehberlik ilişkisini doğurmaktadır. Alternatif bir yöntem olarak özel rehberlik
tekniği ile değerleme doğal bir süreçtir. Bu teknik ile değerlemede insan
kaynaklarını geliştirebilme ve onların içgüdüsel yeteneklerini kullanabilmeleri esas
alınarak yönlendirilmeleri hedeflenmektedir. Yine bu teknik, bireyleri kontroldençok desteklemeye yönelik bir stratejiye dayanmaktad
ır. Buna paralel olarak buteknik, çalışanlarda kişisel enerjiyi açığa çıkaran yaratıcılığı da teşvik etmektedir.Bu sayede, yüksek ba
şarma düzeyine ulaşabilmeyi amaçlayan çalışanların,yetiştirme programlarına olumlu tepki vermeleriyle performanslarını geliştirmelerimümkün olabilmektedir.
Olağan performans değerleme yöntemleri ile değerleme anlayışlarındapersonelin durumuyla ilgili olarak sonuçta 4 seçenek ortaya ç
ıkmaktadır: Terfi,
tenzil, işten geçici uzaklaştırma ve işten çıkarma. Bu seçenekler normal bir
değerlendirme işleyişine bağlıdır. Özel rehberlik ise, insan kaynakları
da geliştirmeyi hedefleyen bir yaklaşımdır. İşte bu yönüyle diğer yöntemlerealternatiftir. Böylesi bir anlay
ış ve kavrayış biçiminin geliştirilmiş olması, gerekinsan kaynakları, gerekse işletme yönetim ve sahipleri için maliyeti düşüren,motivasyon ve tatmini artt
ırıcı bir niteliktedir aynı zamanda işletme içi geneldengeleri yerleştirmeye yönelik katkılar da sağlamaktadır.Genel olarak, özel rehberlik tekni
ğiyle performans değerlemenin işletmesahiplerine ve yöneticilerine şu katkıları sağladığı söylenebilir:1. Kaliteli üretime yönelecek insan kaynaklar
ına sahip olma.2. İşletmeye bağlılık ve işletme kültürünü daha açık ve net kabullenme.3. Personel devri ve devams
ızlık gibi olumsuzlukları engellemektedir.
4.İşletmelerde insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik çalışmalar
açısından düşük maliyetle gerçekleştirilebilecek bir yöntemdir.
yapılması şu olumlu sonuçları doğurabilmektedir:1. Çal
ışanların değerleme sürecine katılımıyla, geliştirilmesi.2. Motive edici bir atmosferde kendini geliştirme imkanı bulması.3.
İşletme sahibi ile daha sağlıklı ilişki kurulması mümkün olmaktadır.4. Özel rehberlik uygulamasıyla sorunlarını çözebilmeleri.5. Özel rehberden deste
ğiyle istikrar ve devamlılık sağlanabilmesidir.Sonuçta şunu söylemek mümkündür: Standartlaştırılmış performansde
ğerlendirme yöntemleri daha çok iş tanımları, performans gerekleri, iş analizi venesnel ölçütlere göre yapılmaktadır. Dolayısıyla, böylesi bir değerleme personelikazanmay
ı çoğu zaman sağlayamaz. Oysa ki özel rehberlik yöntemiyle insankaynaklarının performansını değerlendirme, bireysel yaratıcılığı ortaya çıkarmakta
ve kişisel farklılıkları önemsemektedir. Ayrıca özel koşulları ve personelin
düşünce farklılıklarını da dikkate aldığı için, çalışanlar açısından daha güvenverici olmaktad
ır. Bir yandan örgüt kültürünü dikkate alırken, öte yandan insankaynaklarının kişisel değer, anlayış, algılama ve iş ahlakını önemseyerek dengeyisa
ğlamaktadır. Bu yönleriyle, dolayısıyla, özel rehberlik yaklaşımı ile performans
değerleme, ülkemiz işletmelerinde uygulandığında çalışma hayatına önemli
katkılar sağlayabilecektir.
